El poder de l’ “encara”: com el coaching executiu ajuda a desenvolupar una mentalitat de creixement
Durant una sessió de coaching, un executiu es va asseure davant meu i, després d’uns minuts de conversa, va pronunciar una frase que he escoltat moltes vegades al llarg dels anys:
—Jo no soc bo gestionant conflictes.
Ho va dir amb la mateixa convicció amb què una persona afirma que el cel és blau o que l’hivern arriba després de la tardor. No era una opinió. Era una veritat absoluta. O almenys això creia.
Li vaig preguntar:
—I si reformules la frase?
Em va mirar estranyat.
—Com?
—I si diguessis: «Encara no soc bo gestionant conflictes»?
Somrigué. I en aquell instant va ocórrer una cosa aparentment petita, però profundament important. La porta del coachee es va obrir. Perquè una cosa és definir-se per una limitació i una altra de molt diferent reconèixer que hi ha una habilitat pendent de desenvolupar.
Aquest és precisament un dels grans descobriments de Carol Dweck en la seva obra «Mindset: la nova piscologia de l’èxit»: les persones no assoleixen el seu màxim potencial únicament pel seu talent o intel·ligència, sinó per la forma en què interpreten les seves capacitats i possibilitats de creixement.
I aquí és on el coaching executiu troba un dels seus territoris més fèrtils. Quan el principal obstacle no està fora sinó dins.
Molts directius arriben a un procés de coaching pensant que el seu repte està en el mercat, en l’equip, en l’organització o en el context.
No obstant això, amb freqüència el veritable límit es troba en les converses que mantenen amb ells mateixos. Es diuen: «No serveixo per delegar.», «No soc una persona estratègica.», «No tinc capacitat per inspirar equips.», «No se’m donen bé les presentacions.»
Són afirmacions que habitualment es formulen com a fets objectius quan en realitat són interpretacions construïdes a partir d’ experiències passades.
La mentalitat fixa descrita per Dweck porta a creure que les capacitats són permanents i difícils de modificar. Des d’aquesta perspectiva, cada error sembla confirmar una mancança. Cada crítica es percep com una amenaça. Cada desafiament genera inseguretat.
El coaching executiu ajuda precisament a qüestionar aquestes certeses aparentment inamovibles. No per negar la realitat. Sinó per ampliar-la.
Un dels canvis més importants que es produeixen en un procés de coaching és el pas del judici a la curiositat.
Quan un líder afirma:
—No sé liderar aquest equip.
El coach no respon amb solucions immediates. Formula preguntes. Preguntes que obren possibilitats.
- Quines situacions et porten a pensar això?
- Quan sí que has aconseguit influir positivament en altres persones?
- Quines habilitats necessitaries desenvolupar per sentir-te més preparat?
- Què estàs aprenent d’aquesta experiència?
A poc a poc, la conversa deixa de centrar-se a demostrar si la persona és vàlida o no. I comença a centrar-se en com pot créixer.
Aquest canvi d’enfocament connecta directament amb la mentalitat de creixement. Perquè la qüestió deixa de ser: «Soc capaç?». I passa a ser: «Què necessito aprendre?»
Un dels grans enemics del desenvolupament professional és la necessitat constant de tenir raó. Molts líders senten que equivocar-se posa en risc la seva credibilitat. Per això eviten assumir riscos, demanar ajuda o reconèixer errors.
Tanmateix, els entorns més innovadors i resilients són precisament aquells on l’ aprenentatge té més valor que la perfecció.
En coaching executiu treballem amb freqüència la relació que cada líder manté amb l’error.
- Quin significat li atribueix?
- Quines emocions apareixen quan alguna cosa no surt com esperava?
- Quina narrativa construeix sobre sí mateix després d’un fracàs?
La diferència entre un líder que s’estanca i un altre que evoluciona sol trobar-se menys en l’error comès que en la interpretació que en fa.
El primer conclou: «No serveixo per això.», mentre que el segon es pregunta: «Què puc aprendre per fer-ho millor la pròxima vegada?».
Un altre àmbit on la teoria de Dweck resulta especialment útil és la gestió del feedback.
Les persones amb mentalitat fixa solen viure les observacions d’altres com a crítiques personals. Les persones amb mentalitat de creixement les perceben com a informació valuosa per millorar.
Durant els processos de coaching executiu és habitual ajudar els líders a desenvolupar una nova relació amb el feedback. Escoltar-lo sense defensivitat. Analitzar-ho amb objectivitat. Identificar patrons. Convertir-lo en aprenentatge.
Perquè el feedback no defineix qui som. Simplement il·lumina aspectes que potser encara no havíem vist.
Potser la pròxima vegada que et descobreixis pensant:
- «No soc capaç.»
- «No se’m dona bé.»
- «Això no és per a mi.»
Pots afegir una sola paraula al final de la frase: encara. Perquè tal vegada el teu límit no sigui una realitat definitiva. Tal vegada sigui simplement el punt de partida del teu pròxim aprenentatge.
Pregunta poderosa final:
Quin resultat diferent podries assolir en el teu lideratge si deixes d’avaluar les teves capacitats actuals i comences a desenvolupar conscientment les que encara no has construït?
Nacho Martín
CEO i fundador de Whoop Coaching i Consulting.
Life Coach | Coach executiu | Coach d’equips i sistemes.
Mentor i desenvolupador de líders
Expert en Banca i finances | Transformació digital | Experiència global.