El poder del “todavía”: cómo el coaching ejecutivo ayuda a desarrollar una mentalidad de crecimiento
Durante una sesión de coaching, un ejecutivo se sentó frente a mí y, tras unos minutos de conversación, pronunció una frase que he escuchado muchas veces a lo largo de los años:
—Yo no soy bueno gestionando conflictos.
Lo dijo con la misma convicción con la que alguien afirma que el cielo es azul o que el invierno llega después del otoño. No era una opinión. Era una verdad absoluta. O al menos eso creía.
Le pregunté:
—¿Y si reformuláramos la frase?
Me miró extrañado.
—¿Cómo?
—¿Y si dijeras: “Todavía no soy bueno gestionando conflictos”?
Sonrió. Y en ese instante ocurrió algo aparentemente pequeño, pero profundamente importante. La puerta del coachee se abrió. Porque una cosa es definirse por una limitación y otra muy distinta reconocer que existe una habilidad pendiente de desarrollar.
Ese es precisamente uno de los grandes descubrimientos de Carol Dweck en su obra “Mindset: la nueva piscología del éxito”: las personas no alcanzan su máximo potencial únicamente por su talento o inteligencia, sino por la forma en que interpretan sus capacidades y posibilidades de crecimiento.
Y ahí es donde el coaching ejecutivo encuentra uno de sus territorios más fértiles. Cuando el principal obstáculo no está fuera
Muchos directivos llegan a un proceso de coaching pensando que su reto está en el mercado, en el equipo, en la organización o en el contexto.
Sin embargo, con frecuencia el verdadero límite se encuentra en las conversaciones que mantienen consigo mismos. Se dicen: «No sirvo para delegar.», «No soy una persona estratégica.», «No tengo capacidad para inspirar equipos.», «No se me dan bien las presentaciones.»
Son afirmaciones que suelen formularse como hechos objetivos cuando en realidad son interpretaciones construidas a partir de experiencias pasadas.
La mentalidad fija descrita por Dweck lleva a creer que las capacidades son permanentes y difíciles de modificar. Desde esa perspectiva, cada error parece confirmar una carencia. Cada crítica se percibe como una amenaza. Cada desafío genera inseguridad.
El coaching ejecutivo ayuda precisamente a cuestionar esas certezas aparentemente inamovibles. No para negar la realidad. Sino para ampliarla.
Uno de los cambios más importantes que se producen en un proceso de coaching es el paso del juicio a la curiosidad.
Cuando un líder afirma:
—No sé liderar este equipo.
El coach no responde con soluciones inmediatas. Formula preguntas. Preguntas que abren posibilidades.
- ¿Qué situaciones te llevan a pensar eso?
- ¿Cuándo sí has conseguido influir positivamente en otras personas?
- ¿Qué habilidades necesitarías desarrollar para sentirte más preparado?
- ¿Qué estás aprendiendo de esta experiencia?
Poco a poco, la conversación deja de centrarse en demostrar si la persona es válida o no. Y empieza a centrarse en cómo puede crecer.
Ese cambio de enfoque conecta directamente con la mentalidad de crecimiento. Porque la cuestión deja de ser: «¿Soy capaz?». Y pasa a ser: «¿Qué necesito aprender?»
Uno de los grandes enemigos del desarrollo profesional es la necesidad constante de tener razón. Muchos líderes sienten que equivocarse pone en riesgo su credibilidad. Por eso evitan asumir riesgos, pedir ayuda o reconocer errores.
Sin embargo, los entornos más innovadores y resilientes son precisamente aquellos donde el aprendizaje tiene más valor que la perfección.
En coaching ejecutivo trabajamos con frecuencia la relación que cada líder mantiene con el error.
- ¿Qué significado le atribuye?
- ¿Qué emociones aparecen cuando algo no sale como esperaba?
- ¿Qué narrativa construye sobre sí mismo después de un fracaso?
La diferencia entre un líder que se estanca y otro que evoluciona suele encontrarse menos en el error cometido que en la interpretación que hace de él.
El primero concluye: “No valgo para esto.”, mientras que el segundo se pregunta: “¿Qué puedo aprender para hacerlo mejor la próxima vez?».
Otro ámbito donde la teoría de Dweck resulta especialmente útil es la gestión del feedback.
Las personas con mentalidad fija suelen vivir las observaciones de otros como críticas personales. Las personas con mentalidad de crecimiento las perciben como información valiosa para mejorar.
Durante los procesos de coaching ejecutivo es habitual ayudar a los líderes a desarrollar una nueva relación con el feedback. Escucharlo sin defensividad. Analizarlo con objetividad. Identificar patrones. Convertirlo en aprendizaje.
Porque el feedback no define quién somos. Simplemente ilumina aspectos que quizás todavía no habíamos visto.
En WHOOP Coaching & Consulting entendemos el liderazgo no como una posición, sino como un proceso permanente de evolución.
Los mejores líderes no son quienes creen haber llegado. Son quienes siguen aprendiendo. Quienes hacen preguntas. Quienes reconocen que no tienen todas las respuestas. Quienes convierten cada experiencia en una oportunidad de crecimiento.
La mentalidad de crecimiento no elimina las dificultades. No evita los errores. No garantiza el éxito inmediato. Pero sí desarrolla algo mucho más importante: la capacidad de aprender más rápido que los desafíos que vamos encontrando en el camino.
Y esa es una de las competencias más valiosas para cualquier profesional en un entorno de cambio constante.
Quizá la próxima vez que te descubras pensando:
- «No soy capaz.»
- «No se me da bien.»
- «Esto no es para mí.»
Puedes añadir una sola palabra al final de la frase: Todavía. Porque tal vez tu límite no sea una realidad definitiva. Tal vez sea simplemente el punto de partida de tu próximo aprendizaje.
Pregunta poderosa final:
¿Qué resultado diferente podrías alcanzar en tu liderazgo si dejaras de evaluar tus capacidades actuales y empezaras a desarrollar conscientemente las que todavía no has construido?
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Sobre el autor
Nacho Martín
CEO y fundador de Whoop Coaching y Consulting.
Life Coach | Coach ejecutivo | Coach de Equipos y sistemas.
Mentor y desarrollador de líderes.
Experto en Banca y finanzas | Transformación digital | Experiencia global.